PERCAKAPAN BURUNG GAGAK DENGAN BURUNG KAKAK TUA

Ada seekor burung gagak yang berjumpa dengan seekor burung kakak tua. Burung gagak kelihatan gelisah ketika seekor burung kakak tua menanyakan tentang kegelisahannya. "Kenapa kelihatannya gelisah wahai saudaraku?" tanya burung kakak tua.
"Orang-orang disini tidak suka dengan suaraku," jawab burung gagak. "Saya mau pindah ke timur," jawab burung gagak. "Mengapa?" tanya burung kakak tua. "Mungkin di sana orang-orang akan menyukai suaraku." "Ooo... itu masalahnya. Cobalah ubah suaramu menjadi lebih bagus agar mereka menyukaimu karena sebelum kamu ubah suaramu, pindah kemanapun juga orang tidak akan menyukai suaramu itu," kata burung kakak tua.

***

Nah, dari cerita yang sederhana ini dapat diambil suatu hikmah bahwa kita tidak bisa memaksa orang lain untuk berubah. Akan tetapi hal paling utama adalah mengubah diri kita sendiri sebelum kita terlibas oleh perubahan itu sendiri.
Perubahan pasti akan terjadi dimana teknologi baru, informasi baru, keterampilan baru, ilmu baru akan silih berganti membawa perubahan dalam sejarah peradaban manusia. Di era globalisasi yang diwarnai dengan gejolak perubahan mempertahankan status qua bukanlah keputusan yang bijak. Kisah burung gagak yang hendak pindah ke Timur karena suaranya yang parau tidak disukai oleh penduduk sekitar, juga akan dialaminya di lain daerah. Ketika kita melihat bahwa segala sesuatu di sekitar kita berubah, sebagai contoh di dunia bisnis: keinginan pelanggan berubah, peraturan yang berlaku berubah, para kompetitor menerapkan strategi bersaing yang senantiasa diperbaharui serta infrastruktur pendukung bisnis juga menggunakan teknologi yang senantiasa berubah maka perubahan bukan lagi satu pilihan alternatif tetapi sudah menjadi keharusan.
Memang kita akan mengalami sebuah proses di luar zona kenyamanan yang selama ini kita pilih sebagai kondisi aman. Kekhawatiran itu wajar karena untuk melakukan suatu perubahan, kita harus melalui suatu proses yang mungkin menyakitkan dan berisiko kegagalan. Akan tetapi kunci kesuksesan justru ada pada perubahan itu sendiri, jadi kita tidak perlu mencemaskannya.
Ada beberapa syarat dalam buku The Hearth of Change karya John P. Kotter dan Dan S. Cohen yang bisa dijadikan sebuah bahan perenungan bahwa orang akan terdorong untuk berubah karena ia "melihat" urgensi untuk berubah, "merasakan" dan kemudian "melakukan" perubahan. "Melihat" bisa berupa kegagalan, kesalahan, kekalahan dan kerugian baik yang terjadi maupun yang masih berupa potensi dan kemungkinan yang terjadi. Urgensi bisa berujud kesuksesan, kemenangan, dan keuntungan yang mungkin diraih dengan melakukan perubahan. Sebagai contoh di dalam perusahaan yang ingin menerapkan suatu sistem baru, budaya kerja baru akibat adanya akuisisi, ataupun pembelajaran korporasi baru maka mereka perlu memperlihatkan urgensi untuk berubah kepada manajemen puncak dan karyawan di berbagai lapisan.
Berhasil dan tidaknya usaha untuk "memperlihatkan" urgensi kepada pimpinan dan karyawan di seluruh level perusahaan tergantung pada usaha dalam "memperlihatkan" urgensi tersebut. Apakah mereka bisa "merasakan" perlunya dilakukan berbagai perubahan untuk memecahkan masalah yang terjadi ataukah tidak.
"Perasaan" merupakan kekuatan yang sangat dahsyat dibanding dengan angka-angka dan tabel statistik setiap laporan bulanan. Perasaan atau emosi yang kuat seperti inilah yang perlu dibangkitkan oleh pimpinan untuk menggerakkan semua lapisan agar melakukan perubahan yang tearah dan sistematis sesuai dengan tujuan perusahaan.
Di dalam perusahaan yang jumlah karyawannya lebih dari 1000 orang, seorang pimpinan tidaklah cukup dalam memberikan suri tauladan mengenai perubahan itu sendiri. Maka perusahaan memerlukan sebuah tim pelopor yang akan mengejewantahkan visi yang telah disepakati sebagai bentuk usaha "melihat" dan "merasakan" urgensi melakukan suatu perubahan. Tim pelopor inilah yang akan memperlihatkan perubahan-perubahan yang ingin dicapai perusahaan agar dapat "dirasakan" oleh seluruh jajaran perusahaan agar bisa lebih mudah dipahami dan dihayati.
Dengan demikian seluruh karyawan bisa saling termotivasi untuk "melaksanakan" upaya yang mengarah pada visi yang sama, sehingga energi yang ditimbulkan bisa terkonsolidasi dengan baik dan tujuan lebih cepat terealisasi.
Hal-hal yang perlu dilakukan agar perubahan bisa berhasil:
Pertama; Lakukan sosialisasi karena sosialisasi merupakan tindakan yang sangat penting, hal ini bisa berupa slogan dengan kata-kata tulus yang disebarkan ke seluruh level perusahaan.
Kedua; Antisipasi hambatan yang akan muncul dalam rangka melakukan suatu perubahan. Ketika kita akan melakukan suatu perubahan, hambatan akan muncul dari berbagai pihak yang merasa terancam akan kepentingannya. Kesuksesan dalam mengantisipasi hambatan terletak pada strategi yang efektif dan perencanaan yang rinci. Keberhasilannya akan mempermudah semua jajaran untuk "melaksanan" tindakan perubahan.
Ketiga; Hargailah kemenangan-kemenangan kecil yang bisa diraih dalam perjalanan menuju sukses. Sebuah perubahan besar terdiri dari kumpulan perubahan kecil yang terstruktur dan sistematis dari semua lapisan, maka kemenangan kecil itu perlu mendapatkan penghargaan dari setiap pimpinan dan teman sejawat.
Keempat; Perubahan dilakukan secara bergelombang daripada perubahan besar yang digulirkan dengan satu gelombang besar tetapi sekali saja. Perubahan yang dilakukan secara bergelombang akan lebih dapat dirasakan efek positifnya. Apalagi jika kita dapat menciptakan efek domino yang akan membawa ke perubahan yang lain, tidak hanya perubahan sistem kerja tetapi juga perubahan pada diri pelaku perusahaan.